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              上海獵頭公司關于引進高管的七個建議
              時間:2016-09-28 14:01:33來源:未知

                對于引進高管,上海獵頭公司是很有發言權的,畢竟他們大部分的時間都在和企業和高管打交道。企業要發展,人才不可少。除了內部培養的高管,從外部引進也是一個重要的途徑,不過高管作為企業的重要管理人物,在引入時一定要慎重。公司總結了以下需要記住的幾點:

              上海獵頭公司

                一、引入時間

                企業高層會探討什么時候引入人才比較好,早點還是晚點呢。如果企業出現危機、變革、或者意外的時候,早點引入人才比較好。公司到什么規模引入人才,這個問題也非常值得探討,如果現狀和你未來的發展目標明顯不相符的時候,盡量早點引入,越早越好,越晚引入到了后面代價會越高。如果站在未來幾年發展的目標來對比今天,覺得有不可逾越的明顯差距,那么早比晚好。但是如果公司體制還不夠健全,各方面還不夠成熟,內部人員也不夠 穩定,過早的引入也不好。

                二、互補性

                如果一個團隊里的成員背景,經驗甚至是性格,年齡差不多,是非常危險的。如果沒有激進者,沒有保守者,這樣在做決策的時候很容易產生一片倒的現象,對于企業的發展肯定是不利的,要有多種聲音的出現,企業在做決策時會考慮的更全面,趨利避害,盡量減少風險。

                三、融入團隊

                引入的人才,他的性格,思維方式,做事方法是很難被改變的。他能不能放下,融入到團隊,給團隊帶來好的新的點子。其實融入是一個艱難的過程,很多的引入的高管,過不了這一步,帶來了很多不和諧,一件小事觸發一堆事情,更不利于公司和諧發展。

                四、授權和分權

                授權是把體系、目標和對應的責任交給他,但有些時候容易導致分權,比如公司來了個能人,就說右邊就給你了,左邊就歸我了。分權就會帶來對個人行為方式的差別,造成團隊分的更散。應該在總體授權的情況下,減少過分的分權。

                五、預期管理

                當你引入一個人的時候,你也許聽過很多他的事跡,你覺得他的能力很強。但是到了公司之后,發現了他很多缺點,這就是一個預期的問題。我們要記住,懂得取長,人無完人。把合理的預期放到一個適當的地方,解決雙方的心態問題也是很重要的。

                六、沖突處理

                在公司里,出現沖突是在所難免的。對上,多寬容一些,如果不是為了自己的私利,就算冒犯了,就當修煉。對下,要支持,如果這個人在人格上沒有問題,而是處事方法有問題,也要堅決挺他,不然他沒法做下去,等到過后再來安撫他人。對于平級之間,部門有時會產生利益沖突,這個時候老總要出來建立他們的對話機制。

                七、情感管理

                越高層,情感管理越重要。在非工作的情況下,平等寬松的條件下非工作的交流和感情關注,有時候不談工作,可能會解決他很大的問題。比如剛進公司的高管,需要渡過一定的適應期,一些平級的人可能不認帳,他有時會很孤獨,這時候要給予他一些非工作條件下的情感交流,這種情感交流會加速他融入的速度和時間。

                上海獵頭公司溫馨提示:引入高管只是第一步,如何讓高管融入到企業,做到人才和企業的共同發展才是最重要的。

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